Сегодня:
$
Нефть
Золото

«Миллениалы», IT-технологии, нематериальная мотивация и другие тенденции в сфере управления персоналом в России

В последнее время всё чаще на различных уровнях, в том числе правительственном, ставится вопрос о ситуации на рынке труда в России. “Практика” поговорил с экспертами из Tele2, Avito, Demis Group и «ЭнергоПроф» о том, какие проблемы и тенденции существуют в сфере управления персоналом в России, и как организован этот процесс в их компаниях.

Владимир Корицкий (1)Владимир Корицкий, директор «Avito Работа»

«Через три года больше половины работников в России составят так называемые «миллениалы» — люди 1981–2000 гг. рождения. Они  практически не помнят жизни без интернета и на «ты» с цифровыми технологиями. HR-специалистам будет необходимо адаптироваться к меняющимся предпочтениям персонала.»

Российский рынок труда сейчас переживает демографический спад. По данным Росстата размер трудоспособного населения сократится на 3,3%  к 2020 году. Дефицит кадров уже почувствовал на себе бизнес: согласно данным «Avito Работа», спрос на кандидатов с опытом работы от трех лет и выше вырос в январе 2017 на 55% по сравнению с аналогичным месяцем прошлого года, при этом зарплата для таких кандидатов за тот же год выросла меньше, чем на 3%. В условиях дефицита кадров бизнесу необходимо научиться эффективно выбирать сотрудников. Одно из перспективных решений проблемы — проверка кандидатов не только по профессиональной квалификации, но и на соответствие ценностям компании. Это логично: если кандидата с нужным опытом найти не получится, нужно выбрать того, кто лучше всего впишется в новый коллектив и сумеет быстрее других вырасти профессионально.

Необходимо учитывать также меняющиеся предпочтения персонала в России, где через три года больше половины работников составят так называемые «миллениалы» — люди 19812000 гг. рождения, которые практически не помнят жизни без интернета и на «ты» с цифровыми технологиями. В связи с этим HR-службам необходимо приспособить к новым реалиям политику подбора кадров и систему адаптации сотрудников. Очные собеседования в офисе должны уступить место удалённым видео-интервью, а процесс подбора кандидатов станет более автоматизированным. Подобные примеры уже характерны для сферы образования: классическое очное обучение уступает место удаленном курсам через интернет с помощью специальных платформ.

Чтобы быстрее адаптировать и вовлекать новичков в рабочий процесс, HR-специалисты вынуждены будут наладить постоянную обратную связь между новыми сотрудниками и нанявшими их менеджерами, причём перенос коммуникаций в мобильную плоскость будет постепенно вытеснять традиционные каналы. Параллельно должна измениться и форма организации труда — работодателям нужно предоставить сотрудникам большую гибкость в планировании своего времени и рабочих процессов. Как показал проведенный в марте опрос работодателей на «Avito Работа», внедрение гибких форм занятости сотрудников является самой актуальной тенденцией в отечественных компаниях — его назвали свыше 48% опрошенных, удаленную работу упомянули ещё 22% опрошенных.

В условиях дефицита квалифицированного персонала развитие корпоративной культуры и HR-бренда выходит на первый план. Avito стремится создать условия, способствующие эффективной и комфортной работе команды. Компания быстро растет и заинтересована в привлечении лучших специалистов в своих областях, поэтому мы активно взаимодействуем с IT-сообществом. Наши спикеры — постоянные участники профильных конференций, в офисе Avito 34 раза в месяц проходят митапы и хакатоны со знаковыми в среде экспертами. Запущен ряд образовательных проектов с участием партнерских организаций: курсы с нашими и приглашенными преподавателями, воркшопы, мероприятия для студентов технических вузов с участием генерального директора компании. В Avito поддерживается культура непрерывного обучения и развития: есть корпоративная библиотека, ежемесячно проводится от 10 до 12 различных тематических мастер-классов, записаться на которые может любой сотрудник. А об офисе Avito, получившем в прошлом году премию MCFO Awards за лучший дизайн, уже ходят легенды: к нам приходят на экскурсии, в процессе которых мы рассказываем о работе в компании.

 

IMG_8670Зоя Изотова, HR-директор макрорегиона «Москва» Tele2

«Важный тренд — ускорение всех процессов. Такому устройству, как телефон, понадобилось 75 лет, чтобы охватить аудиторию в 50 млн человек. Для сравнения, Facebook приобрел такую же аудиторию за 3,5 года, игра Angry Birds — за 35 дней, а Pokemon Go — всего за 7.»

Во-первых, изменившийся экономический ландшафт и определенная нестабильность сказались на рынке труда в целом. Многие компании сообщили о снижении оттока персонала и росте вовлеченности (что обычно происходит в период экономического спада), а многие рекрутинговые агентства отчитались, что рынок труда сейчас полностью на стороне работодателя. На мой взгляд, это временное явление. Как известно, рынок труда полностью повторяет тенденции в экономике, а она циклична. Как только экономика вступит в фазу роста, ситуация в сфере HR также изменится.

Второй тренд — изменение модели поведения людей и их образа жизни. Мы всё больше зависим от виртуальной среды, наблюдается массовый переход из офлайна в онлайн. Все чаще HR-специалисты используют новые инструменты, которые так или иначе связаны с современными технологиями. Например, автоматизация массового подбора персонала или проведение первичного отбора кандидатов с помощью ИТ-систем и фильтров, равно как анализ профиля кандидата в социальных сетях при индивидуальном подборе стали обыденной практикой для многих компаний.

В будущем, большую роль будут играть технологии виртуальной реальности, но это перспектива нескольких десятков лет. Если говорить о проблеме безработицы, которая беспокоит многих в связи с активным внедрением автоматизированных технологий, то ни в ближайшей, ни в долгосрочной перспективе она не случится. Вероятно, появятся новые профессии и специальности, усилится рост технических и ИТ-специальностей. Конечно, некоторые компании будут автоматизировать отдельные функции и из-за этого сокращать персонал, но на общем состоянии рынка труда это вряд ли скажется.

Другой важный тренд — ускорение всех процессов. Такому устройству, как стационарный телефон, понадобилось 75 лет, чтобы охватить аудиторию в 50 млн человек. Для сравнения, Facebook приобрел такую же аудиторию за 3,5 года, игра Angry Birds — за 35 дней, а Pokemon Go — всего за 7. Мобильность и скорость принятия решений, а также умение адаптироваться к новым условиям  — это то, что делает нынешний бизнес конкурентоспособным, а, следовательно, это то, что требуется от HR-специалистов.

Конечно, нельзя забывать и о корпоративной культуре, как бы банально это ни звучало, она — фундамент нематериальной мотивации. В процессе рекрутинга необходимо сразу понимать, впишется ли тот или иной кандидат в философию ценностей компании и её корпоративную культуру. Несмотря на разный опыт, все наши сотрудники близки по духу и находятся на одной волне. Все люди индивидуальны, у каждого своя система ценностей и идеалов, свои жизненные приоритеты, поэтому к каждому сотруднику нужно найти особый подход и комплементарные именно ему инструменты мотивации. Это очень сложная задача, которую HR-специалисты должны решать вместе с линейными руководителями. Без активного участия мидл-менеджмента вопрос формирования эффективной мотивации обречен на провал.

Одного материального стимула недостаточно — различные исследования показывают, что эффект от него довольно краткосрочен. Поэтому мы в Tele2 придерживаемся следующего правила: доходы наших сотрудников находятся в рынке, но дополнительными инструментами мотивации выступают компенсационные пакеты (оплата больничного до 30 дней и медицинской страховки, служебная мобильная связь, компенсация расходов на фитнес и т.д.), которые, пожалуй, являются одними из лучших на рынке. Бренды, как и люди, обладают своей философией и ритмом. Думаю, залог успешного сотрудничества работника и работодателя в совпадении этих ритмов у работников и работодателей.

2017-05-30 02.14.34Андрей Качин, исполнительный директор
группы компаний «ЭнергоПроф»

«Понимание сотрудниками общего пути и своего предназначения в этом “походе”  имеет большое значение для эффективной работы компании.»

Особенность России заключается в том, что у нас присутствует широкий спектр методов и форм управлений персоналом, что отчасти связано с проникновением корпоративной культуры западных компаний, наложенных на культурные и ментальные особенности нашей многонациональной страны. Россия смогла совместить это и приобрела гибкость и многогранность. В то же время, перенимая передовые идеи и инновации из других стран, необходимо форматировать их под нашу действительность и уровень развития.

Сегодня тон задают информационные технологии, что делает требования к персоналу выше, нежели это было в век индустриальный. Диджитализация и проникновение мобильных коммуникаторов, возможности анализа и обработки больших данных накладывают свой отпечаток и на подбор персонала. Автоматизация позволяет ускорить бизнес-процессы и упростить принятие решений. Мобильные сервисы дают возможность оперативно решать задачи, которые ранее требовали значительного времени и сил. С помощью технологий ИИ (искусственного интеллекта) процесс подбора становится более глубоким и адаптированным под среду компании, её корпоративную культуру и особенности развития.

Понимание сотрудниками общего пути и своего предназначения в этом “походе”  имеет большое значение для эффективной работы компании. Разные группы сотрудников требуют к себе различного подхода, и вопрос их объединения для решения одной задачи остается стратегическим. Важная составляющая эффективности — соблюдение баланса между работой и личной жизнью. В этой связи совокупность материальных и других инструментов мотивации,является более действенной — это как раз тот момент, когда один плюс один, равно три или даже больше. Весомое значение также имеет прозрачная система KPI (от англ. Key Performance Indicators, Ключевые показатели эффективности — прим. “Практика”), соотносящаяся с задачами компании и, конечно же, достойное вознаграждение по результатам работы.

Правильный баланс контроля и делегирования, позволяет добиться больших результатов. Нельзя забывать, что и простое «спасибо», зачастую, является важным дополнением мотивации. В первую очередь для грамотного построения сотрудничества между работником и работодателем, нужно помнить и соблюдать принцип справедливости и честности, как в отношении своих работников, так и в отношении партнеров. Один из важнейших компонентов успеха — это доверие работников к компании и руководству. Необходимо уметь слушать и слышать своих сотрудников, ценить и учитывать мнение каждого, реагировать на меняющуюся внешнюю среду, вкладывать реальные ресурсы в развитие и обучение сотрудников.

 

Селиверстова Т.Татьяна Селиверстова, директор департамента
по работе с персоналом Demis Group

«Вообще, если говорить честно, для HR в последнее время весьма характерна сама увлеченность тенденциями. Людей, которые говорят и пишут про Big Data и бирюзовые компании, сейчас огромное множество, а тех, кто глубоко понимает то, о чем говорит — единицы.»

Несмотря на то, что у нас принято упрекать российскую систему трудового права в неповоротливости и говорить, что она устарела, на деле она вполне эффективна и оправдывает себя в большинстве вопросов, поскольку, в первую очередь, коррелирует с нашими экономическими реалиями. Это не означает, что она не должна меняться. Безусловно, должна, и в этой связи очень важен диалог бизнеса с государством. То есть в состав рабочих групп, участвующих в производстве законопроектов, обязательно должны входить представители разнообразных предприятий из различных регионов России. На примере профстандартов — еще и представители вузов.

В целом, уровень развития систем управления персоналом в нашей стране колеблется от практически нулевого (когда персонал не воспринимается руководством компаний ни как объект «особого внимания», ни как субъект, влияющий на развитие бизнеса) до продвинутого даже по меркам Запада. Особенно приятно то обстоятельство, что современные тенденции в сфере HR подхватываются не только крупными предприятиями в столицах, но и средним бизнесом во многих регионах России. Как показывает практика, любой опыт может быть полезным, если его не слепо внедрять, а «причесывать» под свою специфику.

Вообще, если говорить честно, для HR в последнее время весьма характерна сама увлеченность тенденциями. Сейчас информация очень активно проникает на рынок, и мы не всегда успеваем её переварить. Людей, которые говорят и пишут про Big Data и бирюзовые компании, сейчас огромное множество, а тех, кто глубоко понимает то, о чем говорит — единицы. Из реально работающих тенденций можно назвать ориентированность на бизнес-результат, а не «процесс ради процесса», стремление к объективной оценке этого результата и промежуточных результатов (максимум «оцифрованных» показателей эффективности), управление вовлеченностью персонала.

Что касается современных IT-технологий, то они, безусловно, развязывают руки сотрудникам службы HR. На вершине успеха сейчас находятся именно те специалисты в области управления персоналом, которые умеют реализовывать проекты, находящиеся на стыке HR, IT и маркетинга, в том числе самых современных разработок в сфере web.

Другой важный аспект работы  HR — повышение эффективности управления большим штатом сотрудников и развитие бизнеса посредством создания системы самоорганизации персонала. В Demis Group мы реализуем программу создания и поддержания уникальной мотивирующей среды, которая позволяет привлекать талантливую молодежь и опытных специалистов в компанию, выводить их на максимальную эффективность работы за счет достижения высокого уровня вовлеченности и сохранять их в компании.

При этом, стоит отметить, что роль материального аспекта здесь имеет значение только в самой короткой перспективе. Для того, чтобы постоянно поддерживать эффективность и вовлеченность сотрудников на высоком уровне, нужно использовать комплекс мер: это и грамотно выстроенная система монетарной мотивации, и оптимальный выбор способов материальной немонетарной мотивации (например, для каких-то сотрудников очень актуально наличие ДМС, а для других нет ничего лучше возможности проходить внешнее обучение), и система нематериальной мотивации, базирующаяся на корпоративных ценностях, управляемая и «симпатичная» (даже визуальный компонент крайне важен!).

Demis Group проводит активную политику в области формирования и развития кадрового резерва, организуя около 2 500 различных мероприятий в год (тренинги, семинары и мастер-классы). Около 90 % руководителей различных звеньев заняли свои позиции в компании в результате внутреннего роста. Таким образом, в рецепте успеха любой организации должно быть заложено два компонента. Во-первых, работа и сотрудник уже на момент начала трудовой деятельности должны подходить друг другу по ценностям и содержанию работы. Во-вторых, компания должна создавать условия, в которых люди могут быть максимально эффективными, сотрудники не должны ждать «подсказок» и постоянного искусственного «стимулирования», а занимать проактивную позицию.

Оставить комментарий

avatar
wpDiscuz

ЧИТАЙ О ВАЖНОМ

Отправим подборку лучших новостей за неделю